CUANDO LAS MUJERES PROGRESAN, LOS NEGOCIOS PROGRESAN
Realiza por primera vez estudio global sobre Diversidad de Género, con resultados arrojados por 164 organizaciones en 28 países.
∙ Destaca el porcentaje del género femenino en la fuerza laboral para América Latina, del 33%, y a nivel mundial del 41%, siendo Estados Unidos y Canadá los países con una mayor contratación de mujeres
∙ Destaca el porcentaje del género femenino en la fuerza laboral para América Latina, del 33%, y a nivel mundial del 41%, siendo Estados Unidos y Canadá los países con una mayor contratación de mujeres
En América Latina, las empresas podrían mostrar un crecimiento significativo en la representación femenina a nivel ejecutivo en la próxima década, con un incremento esperado de un 12% en la actualidad a un 39% en 2024, de acuerdo al estudio global When Women Thrive, Businesses Thrive (“Cuando las mujeres progresan, los negocios progresan”), elaborado por Mercer, consultora líder en Recursos Humanos.
Es importante destacar que la eficacia de las organizaciones para aprovechar el talento femenino va en función de la capacidad para atraerlo, desarrollarlo y retenerlo. El análisis, elaborado entre 164 compañías de 28 países, indica que las empresas que confían en ello (después de considerar la amplia serie de programas cubiertos) posee una representación más favorable de mujeres en puestos senior en el largo plazo.
Sin embargo, resalta la encuesta, las compañías de Europa/Oceanía podrían también lograr importantes avances en igualdad de género en los puestos más altos durante los próximos 10 años, ya que se espera que las compañías de esta región incrementen el número de mujeres en cargos ejecutivos del 18% al 47%.
Desde una perspectiva de gestión del talento, señala Mercer, las estrategias óptimas varían, según la región. En Estados Unidos y Canadá, las compañías deberían enfocarse en una mayor equidad en las promociones, ya que son contratadas a menores tasas. En Europa/Oceanía -indica- las firmas necesitan mejorar la contratación de féminas. Las organizaciones de América Latina deberían enfocarse en su retención a mejores tasas. La necesidad de encarar en la retención del género femenino en cargos ejecutivos es consistente en todos los países.
“Si bien los esfuerzos actuales tendientes a introducir más mujeres dentro de roles de mayor jerarquía en la próxima década impactarán en su representación en el futuro, variará considerablemente, de acuerdo a la región. En Estados Unidos y Canadá, el número de ellas en los niveles de mayor jerarquía está en vías de seguir siendo esencialmente estable en los próximos 10 años, con un 26% de puestos ejecutivos ocupados por mujeres en 2024, en comparación con 24% en la actualidad”, afirmó Juliana van Waveren, directora de Talento en Mercer México.
*Mercer utiliza mapas y modelos estadísticos del Mercado Laboral Interno (ILM, por sus siglas en inglés) para diagnosticar todo lo relacionado a los flujos de talento dentro de las organizaciones, a través de cientos de compañías e industrias. Un mapa de ILM, representación gráfica del flujo de talento de una organización, resume para cada nivel de carrera estándar, la tasa a la cual ingresa talento a la organización, se mueve a través de la estructura jerárquica, y sale de la fuerza laboral. Al desglosarlo por género, un ILM revela diferencias en los niveles ocupados por mujeres y hombres, así como diferencias en los flujos de talento (contrataciones, promociones, y despidos) impulsados por las distintas experiencias laborales de una organización.
Fuente: Estudio When Women Thrive, Businesses Thrive de Mercer
A pesar de constituir el 41% de la fuerza laboral a nivel mundial, la mayor representación de féminas en todos los niveles de carrera se encuentra en los roles de soporte. Dicho género representa el 40% a nivel profesional y el 36% a nivel gerencial, pero constituyen sólo el 26% de los gerentes senior y el 19% de los ejecutivos.
Fuerza laboral femenina
El estudio de Mercer advierte, sin embargo, que teniendo en cuenta que las mujeres constituyen el 41% de la fuerza laboral a nivel mundial, con una mayor representación en Estados Unidos y Canadá (48%) y significativamente menor en Europa/Oceanía y América Latina (37% y 33%, respectivamente), las organizaciones de todo el mundo están lejos de alcanzar la igualdad de género.
En términos de contratación, el género femenino en Estados Unidos y Canadá se queda atrás de sus colegas masculinos en todos los niveles de carrera, a excepción de los profesionales y ejecutivos, mientras que las mujeres de Europa/Oceanía muestran un rezago en todos los niveles, a excepción del gerencial. Las organizaciones de América Latina son las más agresivas en contratarlas en cargos iniciales, pero comienzan a ser menores a las contrataciones masculinas, por encima del gerencial.
“Si bien los esfuerzos realizados en las últimas décadas en torno a la diversidad se han traducido en algunas mejoras en las tasas de participación y en las trayectorias profesionales de las mujeres, nuestro estudio demuestra que aún estamos a décadas de distancia de una verdadera igualdad de género, si seguimos actuando de la misma manera que lo venimos haciendo”, sostiene Pat Milligan, Presidente de la Región América del Norte de Mercer.
“Es momento de actuar de manera diferente para darse cuenta del beneficio de su plena participación y abordar las necesidades particulares de las empleadas mujeres”, añadió.
De acuerdo a la encuesta, que evalúa en términos generales el impacto de las prácticas y políticas organizacionales sobre la representación y el progreso de las mujeres en el mercado del trabajo, las empresas siguen estando lejos de alcanzar la igualdad de género; sin embargo, cambios reales en la cultura y política de inclusión femenina modificará los números de representación hacia compañías mucho más equitativas.
Principales factores que impulsan la diversidad de género
Un resultado clave del informe indica que la participación activa de los líderes senior en la diversidad de género lleva a una mayor representación de mujeres en cargos ejecutivos, más que sólo la responsabilidad. Sin embargo, poco más de la mitad (56%) de las organizaciones indica que sus ejecutivos senior participan activamente en los programas de diversidad e inclusión.
Asimismo, la existencia de un equipo exclusivo responsable de la equidad salarial lleva a que más féminas ocupen puestos senior, mientras que las políticas comunes (aquellas destinadas a garantizar la equidad, a través de horarios de trabajo flexible y programas de licencias), ante la falta de gestión, se asocian con una mejora más lenta en el número de mujeres que ocupan posiciones de liderazgo.
El estudio también demuestra que las soluciones no tradicionales a la diversidad de género impactan positivamente en la capacidad de una organización para atraer y retener el talento femenino a largo plazo.
Por ejemplo, los programas de retiro más diversos, incluido el seguimiento de ahorros por género, la capacitación en materia de inversiones a la medida de las diferentes realidades y las campañas de educación para la salud por género se correlacionan con una mayor representación de ellas en niveles senior. No obstante, menos del 15% de las compañías realizan seguimiento de ahorros y ofrecen programas de retiro a la medida de los diferentes comportamientos de las mujeres.
“Claramente, las compañías pueden realizar un mejor trabajo de abordar y mejorar la igualdad de género en el lugar de trabajo y aprovechar las capacidades de una fuerza laboral diversa”, señala Milligan. “Dada la magnitud de la fuerza laboral femenina sin explotar, una mayor participación de mujeres tiene importantes implicaciones para el desarrollo económico y social de las comunidades y naciones, así como resultados de negocio y desempeño”.
Conclusiones
De acuerdo al estudio global de Mercer, las mujeres, que siguen teniendo una representación insuficiente en la mayoría de los niveles de la fuerza laboral, no están avanzando en sus carreras, a pesar de los esfuerzos organizacionales que se han hecho en las últimas dos décadas para lograr la diversidad e igualdad de género.
Entre los participantes de la encuesta, si los enfoques actuales se mantienen sin variaciones, sólo un tercio de los puestos ejecutivos serán ocupados por mujeres en los próximos 10 años. Sin embargo, en las economías maduras de Estados Unidos y Canadá, sólo una cuarta parte de ellas ocuparán puestos ejecutivos hacia 2024, mientras que se espera que la representación femenina en los países en vías de desarrollo crezca rápidamente.
Acerca del análisis
El estudio exclusivo de Mercer, When Women Thrive, Businesses Thrive (“Cuando las mujeres progresan, los negocios progresan”), desarrollado con el asesoramiento de la EDGE Certified Foundation, utilizó un enfoque estadístico para revelar los factores fundamentales que impulsan la representación femenina actual y futura, e identificar las oportunidades tangibles que pueden perseguir las organizaciones para acelerar el progreso en torno a sus objetivos de diversidad e inclusión.
El informe, que analizó los datos de la fuerza laboral para más de 1,7 millones de empleados en 28 países, incluyendo más de 680,000 mujeres, identifica qué pueden hacer las empresas para involucrarlas completamente en el lugar de trabajo, garantizar que prospere la diversidad, y lograr el éxito del negocio.
“Nos complace colaborar con Mercer en este estudio pionero que evalúa los patrones reales de la representación de género para descubrir cuáles son los factores que impulsan realmente la diversidad de género en las organizaciones”, afirma Aniela Unguresan, Co-fundadora de la EDGE Certified Foundation, que ha establecido la única certificación global de negocios en igualdad de género en el lugar de trabajo.
“Está claro que quien mueve la aguja de manera significativa no es el cambio incremental, sino el cambio disruptivo”, afirma.
Por su parte, Brian Levine, Líder de Innovación para el negocio de consultoría en Workforce Strategy & Analytics de Mercer en América del Norte, agrega: “Nuestro estudio muestra que los empleadores que se enfocan en soluciones integrales para generar diversidad son más exitosos, y las organizaciones que aplican un análisis predictivo para vincular los programas específicos y las estrategias de talento con la promoción, el compromiso y la retención de las mujeres son más efectivos”.
